Voces en Derechos Humanos
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Término: TRABAJO
Autor: Alejandra Celi Maldonado
Fecha de publicación: 09/05/2011 - Última actualización: 23/09/2012 12:14:15I. FUENTES.
1. Derecho internacional.
1.1. Ámbito universal. Son diversos los instrumentos internacionales que en el marco de NACIONES UNIDAS reconocen el derecho al trabajo. En primer lugar, la Declaración Universal de Derechos Humanos, en su artículo 23.1, estipula que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. Posteriormente, el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (PIDESC) desarrolla el contenido de éste derecho en los artículos 6, 7 y 8. El PIDESC, en el artículo 6.1, señala que los Estados Parte “reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho”. El mismo artículo, en el segundo numeral, determina las medidas necesarias para la efectividad del derecho. Entre éstas medidas, el PIDESC dispone las siguientes: “la orientación y formación técnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana”. Otros instrumentos internacionales de ámbito universal que regulan este derecho son: el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 8.3.a); la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (art. 5.e.i); la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (art. 11.1.a); la Convención sobre los Derechos del Niño (art. 32); la Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y sus familiares (arts. 11, 25, 26, 40, 52 y 54), la Convención sobre la Esclavitud, el Protocolo para modificar la Convención sobre la Esclavitud firmada en Ginebra el 25 de septiembre de 1926; la Convención suplementaria sobre la abolición de la esclavitud, la trata de esclavos y las instituciones y prácticas análogas a la esclavitud; el Convenio sobre el trabajo forzoso; el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso; el Convenio para la represión de la trata de personas y de la explotación de la prostitución ajena; el Protocolo para prevenir, reprimir y sancionar la trata de personas, especialmente mujeres y niños, que complementa la Convención de las Naciones Unidas contra la Delincuencia Organizada Transnacional.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), creada en 1919, es el organismo internacional especializado y asociado a las Naciones Unidas que se encarga, entre otras funciones, de la elaboración de recomendaciones y de normas internacionales del trabajo. Las normas que emanan de la OIT deben ser ratificadas por los Estados Miembros, en los términos contenidos en el artículo 19.5 del Texto de Constitución de la OIT. En la actualidad, 178 países integran la OIT. En Iberoamérica, todos los países de la región forman parte de la OIT, con excepción del Principado de Andorra. Las principales normas de la OIT son convenios y recomendaciones; es mediante estos instrumentos como la OIT instituye los contenidos mínimos de los derechos fundamentales del trabajo. Los convenios son tratados internacionales de obligatorio cumplimiento para los Estados Parte que los ratifican. Mientras tanto, las recomendaciones son normas no vinculantes para los Estados, que sirven de guía y orientación para el desarrollo del derecho al trabajo. Actualmente existen 180 convenios y cerca de 190 recomendaciones.
1.2. Sistema interamericano de protección de los derechos humanos. En el ámbito del SISTEMA INTERAMERICANO DE DERECHOS HUMANOS, la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José) prohíbe el trabajo forzoso, la esclavitud y servidumbre (art. 6). Por otra parte,el derecho al trabajo es reconocidoen el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, Protocolo de San Salvador (arts. 6 y 7). El Protocolo de San Salvador, en el artículo 6.1., estipula que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada”. Asimismo, este instrumento regional, en el artículo 7, regula las características que debe cumplir el trabajo para que se realice en condiciones justas, equitativas y satisfactorias. Entre esos requisitos se enumeran: a) la equidad en la remuneración, es decir, a igual trabajo igual remuneración; b) los derechos del trabajador a la promoción, a la estabilidad laboral y a la seguridad e higiene en el trabajo; c) la prohibición de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas a los menores de 18 años; d) la limitación de jornada de trabajo; y, e) el derecho al descanso y al goce del tiempo libre.
1.3. Unión Europea (UE) y Consejo de Europa. En la UNION EUROPEA, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), consagra como libertades fundamentales la libre circulación de trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios (arts. 45, 49 y 56 y ss.). Por otra parte, la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea (CDFUE) reconoce el derecho al trabajo con unas condiciones de trabajo dignas (art. 31) y la protección del trabajador contra el despido injustificado (art. 30). Asimismo, en relación a este derecho, la CDFUE prohíbe el trabajo forzoso y la esclavitud (art. 5); garantiza la igualdad entre hombres y mujeres en materia de empleo, trabajo y retribución (art. 23); prohíbe el trabajo infantil y determina condiciones de protección de los jóvenes en el trabajo (art. 32). Dentro del ámbito regional del CONSEJO DE EUROPA, el Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH) no regula el derecho al trabajo pero sí prohíbe el trabajo forzado y la esclavitud (art. 4). En este ámbito, la Carta Social Europea de 1961 y la Carta Social Europea Revisada de 1996 desarrollan ampliamente el derecho al trabajo.
2. Derecho constitucional. En el ámbito nacional el derecho al trabajo se recoge en todas las Constituciones de los Estados iberoamericanos. En los siguientes artículos: Argentina (art. 14); Bolivia (art. 46); Brasil (art. 6); Chile (art. 19.16); Colombia (art. 25); Costa Rica (art. 56); Cuba (art. 45); Ecuador (art. 33); El Salvador (art. 2); España (art. 35.1); Guatemala (art. 101); Honduras (arts. 127); México (art. 125); Nicaragua (art. 57); Panamá (arts. 64); Paraguay (art. 86); Perú (art. 2.15); Portugal (art. 58); Puerto Rico (art. 2.16); República Dominicana (art. 62); Uruguay (art. 7) y Venezuela (art. 87). En este punto, cabe resaltar que la Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que la Constitución de Perú de 1993 implicó un retroceso en materia de derechos económicos, sociales y culturales, concretamente en algunos aspectos del derecho al trabajo (Comisión Interamericana de Derechos Humanos, Informe de Perú 2000: Capítulo 5, párr. 12- 13). La OIT cuenta con una base de datos amplia y actualizada sobre las normas internacionales del trabajo y contiene la legislación nacional de sus Estados Miembros.
II. FUNDAMENTO. El derecho al trabajo es reconocido en varios instrumentos internacionales y en los ordenamientos jurídicos de los Estados iberoamericanos. Este derecho constituye una manifestación de la LIBERTAD, su principal fundamento es la DIGNIDAD humana y el libre desarrollo de la personalidad. Además, el trabajo tiene un aspecto subjetivo y una dimensión social, por cuanto pretende la realización personal del individuo y su plena integración en la sociedad.
III. ESTRUCTURA Y CONTENIDO.
1. Concepto. El derecho al trabajo es un derecho fundamental de libertad y también tiene una faceta de derecho social de prestación (DERECHOS SOCIALES) que implica obligaciones de realizar por parte del Estado. El bien jurídico protegido por el derecho al trabajo es la vita activa, entendida como el despliegue de las energías individuales a fin de producir bienes y servicios de toda índole (Diez-Picazo, 2003: 431). Es decir, se trata de la acepción del trabajo correspondiente a una actividad, cuya realización permite a las personas la producción de bienes y servicios y el desarrollo de su personalidad. Además, esta producción de bienes y servicios supone a cambio una remuneración, con la cual la persona podrá alcanzar una vida digna, satisfaciendo sus necesidades personales y familiares. El derecho al trabajo implica que toda persona tiene la facultad de elegir y aceptar libremente un trabajo que le permita vivir con dignidad, que garantice condiciones de existencia digna para el trabajador y su familia, que contribuya a su realización personal y a su reconocimiento e integración social.
En su faceta de derecho de libertad, este derecho implica la obligación de respetar el derecho, es decir, de no interferir en su ejercicio. En definitiva, no se puede impedir a las personas que trabajen y supone además la prohibición de trabajo forzoso u obligatorio. Este derecho implica tanto la libertad de trabajar como la libertad de elección de la profesión u oficio (Diez-Picazo, 2003: 432-435). En cuando a los Estados en cuyas Constituciones se establece el trabajo como un derecho-deber, se debe matizar que ello no implica “una coacción opuesta a la libertad” ni debe entenderse como un trabajo forzoso, pues éste está prohibido. En ese sentido, se sostiene que el deber de trabajar se sustenta en dos puntos, por una parte la obligación de contribuir activamente a la sociedad y por otra parte en la obligación de aceptar un trabajo digno cuando es ofrecido por los servicios públicos de empleo o, en caso contrario, perder la prestación por desempleo (Alarcón Caracuel, 1979; Dalmasso, 2003: 10). Para otros sectores, la relación entre el deber y el derecho de trabajar responde a circunstancias históricas y no a que en la práctica exista un vínculo entre estos (Sastre Ibarreche, 1996: 92; Dalmasso, 2003: 10-11).
El derecho al trabajo no se agota en la faceta de libertad, por el contrario, su realización requiere de acciones positivas del Estado para cumplir con su obligación de realizar el derecho. En esa línea, la faceta prestacional del derecho implica que el Estado debe adoptar medidas (legislativas, administrativas, judiciales y otras que fueren necesarias) para garantizar la plena efectividad del derecho, garantizar la estabilidad en el trabajo y trabajar para conseguir el logro del pleno empleo (progresividad), considerando la necesidad de creación de nuevos puestos de trabajo y el mantenimiento de los puestos de trabajo ocupados (Sastre Ibarreche, 1996: 81; Herranz Castillo, 2004: 2-4).
Se debe destacar que la esclavitud, el trabajo forzoso, las nuevas formas de esclavitud y otros modos semejantes de explotación, son contrarios a la dignidad humana y están prohibidos en las Constituciones e instrumentos internacionales. Además, el trabajo digno requiere: a) respeto a los derechos fundamentales de la persona; b) adecuadas condiciones de seguridad e higiene laboral; c) remuneración suficiente y equitativa sin discriminación (igual salario por igual trabajo); d) igualdad de oportunidades de todos los trabajadores a ser promovidos sin discriminación; e) establecimiento de un adecuado tiempo de descanso y del disfrute del tiempo libre.
2. Elementos esenciales. Siguiendo lo dispuesto por el Comité de Derechos Económicos Sociales y Culturales (CDESC) sobre el derecho al trabajo (OG 18, párr. 12), este derecho requiere la existencia de tres elementos esenciales: 1) disponibilidad; 2) accesibilidad; y, 3) aceptabilidad y calidad.
2.1. La disponibilidad demanda que los Estados Partes cuenten con servicios especializados que tengan por función ayudar y apoyar a los individuos para permitirles identificar el empleo disponible y acceder a él (OG 18, párr. 12.a).
2.2. Por su parte, la accesibilidad, se refiere a las condiciones que debe tener el mercado del trabajo, en miras de que sea accesible a cualquier persona que se encuentre bajo la jurisdicción de los Estados Partes (OG 18, párr. 12.b). Siendo así, este elemento reviste las siguientes tres dimensiones: A) La prohibición de todo tipo de discriminación en el acceso al empleo y en la conservación del mismo por motivos raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento, discapacidad física o mental, estado de salud, orientación sexual, estado civil, político, social o de otra naturaleza (PIDESC, arts. 2.2 y 3). En este mismo sentido, los Estados Partes deben llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto (Convenio Nº 111 de la OIT, art. 2). b) Otra de las dimensiones de la accesibilidad constituye la accesibilidad física al trabajo, principalmente respecto a personas con discapacidad (OG 5, párr. 22). c) La accesibilidad comprende, también, del derecho de procurar, obtener y difundir información sobre los medios para obtener acceso al empleo mediante el establecimiento de redes de información sobre el mercado del trabajo en los planos local, regional, nacional e internacional (OG 18, párr. 12. b. iii.).
2.3. Finalmente, la aceptabilidad y calidad suponen que el trabajador tiene, en primer lugar, el derecho a elegir y aceptar libremente el empleo, así como, el derecho a condiciones justas y favorables de trabajo y el derecho a constituir sindicatos (OG 18, párr. 12.c, LIBERTAD SINDICAL).
IV. SUJETOS.
1. Titulares. Se trata de un derecho universal, en consecuencia, son titulares del derecho al trabajo todas las personas. No obstante, tomando en cuenta que determinados sujetos tienen dificultades específicas para ejercer este derecho, existen algunos titulares privilegiados que requieren mayores acciones positivas del Estado para equiparar sus oportunidades, entre estos: la MUJER; la juventud y la INFANCIA; las PERSONAS MAYORES y las personas con DISCAPACIDAD.
Respecto a los migrantes, como en otros derechos, se cuestiona la titularidad de este derecho a los EXTRANJEROS (Diez Picazo, 2004: 432), lo que no es acorde con la UNIVERSALIDAD del derecho, el principio de no discriminación y la dignidad de la persona. En esa línea, algunas Constituciones iberoamericanas reconocen este derecho como fundamental únicamente para sus nacionales y no para toda persona (España, Nicaragua, Paraguay y Uruguay). Esto último, implica que en esos Estados el legislador es libre de legislar el acceso de este grupo al mercado laboral, pero no que los extranjeros estén totalmente excluidos del derecho al trabajo. Al respecto, debe tenerse en cuenta la Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y sus familiares, instrumento que pretende equiparar las oportunidades de empleo para los trabajadores migratorios y sus familias, respecto al resto de nacionales del país o región.
Por otra parte, existen medidas para proteger a las mujeres en el trabajo y evitar la discriminación laboral por motivos de género. El CDESC, en su Observación general Nº 16, ha manifestado la importancia de establecer mecanismos globales para luchar contra la discriminación de género y garantizar igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en relación con su derecho al trabajo, asegurando igual salario por trabajo de igual valor. También, se ha puesto énfasis en que los embarazos no deben constituir un obstáculo para el empleo, ni una justificación para la pérdida del mismo. Así, se debe dotar a las mujeres de un trato preferencial para el ejercicio de este derecho, sobre todo respecto a la disponibilidad y accesibilidad al mercado laboral (OG 18, párr. 13).
Los y las jóvenes también requieren de protección especial, por cuanto el acceso a un primer trabajo constituye una ocasión para obtener autonomía y, en muchos casos, escapar de la POBREZA. En ese sentido, el CDESC establece que deben adoptarse políticas nacionales que orienten la educación y formación profesional adecuadas y que faciliten la inserción laboral de personas jóvenes (OG 18, párr. 14). Además, se protege a la INFANCIA del trabajo infantil, especialmente, cuando las condiciones en que se preste el trabajo puedan ser nocivas para su desarrollo y salud física o mental (OG 14, párr. 22 y 23). Al respecto, la Convención sobre los Derechos del Niño estipula que la niñez y la juventud deben estar protegidas frente a cualquier forma de explotación económica o trabajo forzoso. De igual forma, en la protección de este grupo es relevante el Protocolo facultativo de la Convención sobre los Derechos del Niño relativo a la venta de niños, la prostitución infantil y la utilización de niños en la pornografía.
En cuanto a las personas mayores, el CDESC ha promulgado la Observación general Nº 6 que trata sobre los derechos económicos, sociales y culturales de las personas mayores, en miras de evitar todo tipo de discriminación que se fundamente en la edad de este grupo.
La protección de las personas con DISCAPACIDAD cuenta con la Observación general Nº 5, a través de la cual el CDESC advierte que “la tasa de desempleo entre las personas con discapacidad es de dos a tres veces superior a la tasa de desempleo de las personas sin discapacidad”, así como, que “cuando se emplea a personas con discapacidad, por lo general se les ofrece puestos de escasa remuneración con poca seguridad social y legal y a menudo aislados de la corriente principal del mercado del trabajo (…)” (párr. 20). Por estos motivos, el CDESC insta a los Estados a implementar normas y políticas que sirvan para que las personas con discapacidad puedan obtener y conservar un empleo adecuado y progresar laboralmente (OG 18, párr. 17).
2. Obligados. El principal obligado es el Estado, que debe elaborar normas, planes, políticas e incentivos, que permitan a las personas ejercer plenamente el derecho al trabajo. En este sentido, el Estado tiene obligaciones de respetar, proteger y realizar el derecho al trabajo. En cuanto a la faceta de derecho social de prestación, el Estado ha de realizar todo lo posible para garantizar el pleno empleo (progresividad), realizando acciones tanto para la creación de nuevos puestos de trabajo, como para la estabilidad y el mantenimiento de los puestos de trabajo ocupados (Herranz Castillo, 2004: 4 y Ara Pinilla, 1990: 107 y ss.). De igual forma, el Estado puede participar como empleador o como garante de este derecho entre particulares, encargándose de velar por el efectivo cumplimiento de todas las normas que les asisten a los titulares del derecho y, en especial, a los titulares que merecen una singular atención.
Al igual que con otros Derechos Humanos, los particulares también tienen obligaciones en relación derecho al trabajo. Por ejemplo, este derecho tiene EFICACIA ENTRE PARTICULARES en lo que respecta a prohibición de discriminación laboral, el pago de la remuneración y el cumplimiento de las normas laborales, del contrato de trabajo y de las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
V. INTERVENCIONES Y LÍMITES. En la faceta de derecho de libertad, existen algunos límites al derecho al trabajo, tanto en la libertad de trabajar como en la libertad de elección de la profesión u oficio. En cuanto a la libertad de trabajar, una intervención podría ser la imposición de la jubilación forzosa como mecanismo para alcanzar el pleno empleo. Por otra parte, la libertad de elección de la profesión u oficio encuentra un límite en los requisitos legales que se establezcan para acceder a una determinada ocupación, por ejemplo, en el caso de las profesiones que requieren tener una titulación determinada para su ejercicio.
Asimismo, el derecho al trabajo colisiona directamente con la LIBERTAD DE EMPRESA y supone una restricción a la autonomía de la voluntad de las partes en el contrato de trabajo, por ejemplo, la ley fija un salario mínimo como límite a la contratación que las partes no pueden vulnerar pactando salarios por debajo de éste. Es decir, la libertad de empresa y la libre contratación no pueden vulnerar el contenido mínimo del derecho al trabajo establecido en la ley y la Constitución. Otro ejemplo de esta limitación es la jornada laboral, ésta implica que las partes no pueden pactar jornadas de mayor duración que las máximas establecidas en las normas laborales (Herranz Castillo, 2004: 3). Además, corresponde al Poder Judicial establecer el equilibrio entre el derecho a la libertad de empresa y el derecho al trabajo, en función del principio de PROPORCIONALIDAD (Sagardoy, Valle y Gil, 2006: 191; Gil, 2012: 41). En este sentido, actúan como límites de la libertad de empresa la atenuada libertad contractual y la regulación del despido (Herranz Castillo, 2004: 1-7).
Por otra parte, de la HUELGA de los trabajadores puede resultar una intervención al derecho al trabajo de aquellos trabajadores que no quieran plegarse a la huelga, cuando no se establezcan las condiciones adecuadas para su acceso a los lugares de trabajo.
VI. GARANTÍAS ESPECÍFICAS.
1. Información. Respecto al derecho al trabajo, los Estados deben contar con mecanismos de difusión sobre el marco legal vigente, en especial sobre los derechos de los trabajadores y titulares que merecen atención privilegiada, así como sobre los incentivos empresariales que existan para estimular determinados tipos de contratación laboral. Además, los Estados deben contar con entes o servicios especializados, cuya misión incluya la divulgación de las ofertas laborales y de cualquier otro tipo de información que permita la identificación y acceso al trabajo, así como los derechos que le asisten al trabajador.
2. Participación. Los representantes de la sociedad civil, tales como organizaciones patronales, organizaciones profesionales, gremiales y sociales, las universidades, las organizaciones sindicales y los entes públicos u organizaciones no gubernamentales dedicados a la promoción y defensa de los derechos de los titulares privilegiados, deben participar en la definición de políticas públicas, de planes nacionales o sectoriales y de los proyectos normativos que incidan en el derecho al trabajo. Sobre todo, con el propósito de cumplir con la realización progresiva del derecho al trabajo y la consecución del pleno empleo en los términos sugeridos en la OG 18 (párr. 20).
3. Planificación y evaluación. El Estado debe contar con planes y políticas de empleo y de fomento del empleo. En sus políticas de empleo, el Estado debe garantizar que los titulares privilegiados del derecho vean satisfechas sus demandas relativas al acceso al empleo, en igualdad de condiciones que las demás personas y sin discriminación. Asimismo, el Estado debe contar con mecanismos de atención a los desempleados y con instrumentos para medir y evaluar el índice de desempleo, en los que se evidencien las cifras de paro por sectores económicos y grupos de la población.
4. Control administrativo. Los Estados deben garantizar el control administrativo del derecho al trabajo, a través de actividades de control sobre las condiciones laborales y las circunstancias que ponen fin a la relación laboral. Para ello, los Estados han de constatar en todo momento que se cumplen las normas y se respetan los límites legales en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias y complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo, o el establecimiento de condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente (Gil, 2012: 44-45). Adicionalmente, entre las medidas de control del Estado, deben figurar las tendientes a evitar la transgresión de las normas sobre el trabajo infantil, el trato discriminatorio y la explotación de los trabajadores migratorios (DISCRIMINACION RACIAL).
5. Protección laboral y penal. A partir de la Revolución Industrial y sus consecuencias sobre el nivel de vida y la dignidad de las personas, se configura el Derecho del Trabajo como una nueva rama jurídica capaz de regular de forma adecuada lo que hasta ese momento el Derecho Civil, sobre la base de la autonomía de la voluntad, no había podido solucionar. Así, se pasa de la regulación de un contrato entre “partes iguales” a la idea de una relación laboral basada en una relación de “dependencia” o “subordinación”, asegurando el respeto de la dignidad del trabajador. Ante una violación del derecho por parte del empleador, los titulares del derecho pueden exigir el cumplimiento de sus derechos estipulados en las obligaciones legales o convencionales. Asimismo, entre los derechos que le asisten al titular del derecho al trabajo, se encuentra el derecho a solicitar al juez la extinción del contrato de trabajo, a obtener una indemnización por la extinción del contrato de trabajo y una indemnización adicional por daños y perjuicios motivados en la violación de derechos fundamentales. En el ámbito penal, los Estados deben contemplar normas que sancionen el acoso sexual y moral; toda forma de trabajo forzoso y esclavitud y la normativa de riesgos laborales.
6. Procedimientos extrajudiciales de reclamación. A fin de dar mayor celeridad a las reclamaciones por violaciones del derecho al trabajo y para conseguir un acuerdo entre trabajadores y empleadores, los Estados pueden establecer procedimientos extrajudiciales como el arbitraje, la conciliación y la mediación. Procedimientos que han de realizarse ante órganos reconocidos como imparciales por las dos partes. El DEFENSOR DEL PUEBLO también es competente para conocer de reclamaciones por violaciones del derecho al trabajo. En ese sentido, la Defensoría del Pueblo de Colombia, en el año 2009, realizó su “Primera Evaluación de la Política Pública del Derecho al Trabajo desde la Perspectiva de los Derechos Humanos”. Así también, la Defensoría del Pueblo de Bolivia denunció la vulneración de derechos de personas sometidas a servidumbre o trabajo forzoso en el Chaco boliviano y en Alto Parapetí (Informe Anual de 2009: 30 y ss.). Conforme señala el Defensor del Pueblo de Bolivia, existen comunidades campesinas, indígenas y originarias, que permanecen bajo régimen servidumbre en haciendas agropecuarias, en las que se constató que son afectadas más de 7.000 personas, sobre todo familias guaraníes.
7. El régimen legal del despido. El derecho al trabajo incluye la estabilidad y continuidad en el empleo, por ello, en las legislaciones se establece la garantía de no ser despedido sin que exista una justa causa para ello. Cuando se configuran despidos sin causa justa, existen diversas fórmulas para compensar al trabajador, que van desde el retorno al puesto de trabajo hasta el pago de una indemnización compensatoria.
8. Cobertura para situaciones de falta de trabajo. En un ESTADO SOCIAL, la pérdida de trabajo (temporal o definitiva) cuenta con mecanismos de protección frente a las situaciones de necesidad que esto implica, entre estos mecanismos están: seguros de desempleo, subsidios o pensiones.
VII. GARANTÍAS INTERNACIONALES.
1. Garantías objetivas.
1.1. Normas y políticas públicas. La OIT cumple una importante función en la elaboración de instrumentos internacionales en materia de derecho al trabajo.
1.2. Presentación de Informes. En el marco de las NACIONES UNIDAS, el CDESC realiza seguimientos al cumplimiento de las obligaciones de los Estados establecidas en el PIDESC y se pronuncia por medio de Observaciones Generales. Además, los Estados deben presentar Informes a la OIT sobre el cumplimiento de las normas laborales. En el SISTEMA INTERAMERICANO DE DERECHOS HUMANOS, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos realiza informes de la Región y por país referentes a la situación de los derechos humanos. En cuanto al derecho al trabajo destaca la labor de la Relatoría sobre trabajadores migratorios y miembros de sus familias y el Informe sobre la situación de los trabajadores migrantes y sus familiares en el hemisferio.
2. Garantías del derecho subjetivo.
2.1. Naciones Unidas. Conforme al Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (el Protocolo), el CDESC es competente para conocer, examinar y resolver las comunicaciones presentadas por personas o grupos de personas que se estén bajo la jurisdicción de un Estado Parte y que aleguen ser víctimas de una violación de los derechos enunciados en el PIDESC. No obstante, el Protocolo, que fue aprobado por la Asamblea General de Naciones Unidas el 10 de diciembre de 2008, aún no ha entrado en vigor. Para su vigencia se requiere la ratificación de 10 Estados miembros, en Iberoamérica el Protocolo ha sido ratificado por Ecuador y España. Otros órganos de los tratados pueden conocer de quejas por vulneraciones del derecho al trabajo, es el caso del Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD), el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), el Comité de los Derechos del Niño (CRC), el Comité para la Protección de los Derechos de todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares (CMW), y el Comité sobre los derechos de las personas con discapacidad (CRPD). Asimismo, en el marco de la OIT, cuando ocurra un incumplimiento de un convenio ratificado por el Estado, las organizaciones de empleadores y trabajadores pueden iniciar procedimientos contenciosos de reclamación contra el Estado Miembro ante el Consejo de Administración. También en la línea de las reclamaciones, un país miembro puede presentar quejas ante la OIT contra otro Estado por la no aplicación de un convenio ratificado por ambos.
2.2. Sistema interamericano de protección de los derechos humanos. Según señalamos anteriormente, el derecho al trabajo no está regulado en Convención Interamericana sobre Derechos Humanos, por ende escapa a la competencia de la Corte Interamericana. A pesar de ello, la Corte ha resuelto casos en los que resuelve sobre elementos del contenido del derecho al trabajo en conexión con otros derechos como la libertad de ASOCIACION (LIBERTAD SINDICAL). Al respecto, uno de los casos más emblemáticos es el Caso Baena Ricardo y otros contra Panamá. El caso se motiva en el despido de 270 trabajadores estatales por parte del Estado de Panamá y en el cual la Corte, en sentencia de 2 de septiembre de 2001, condena al Estado a lo siguiente: a) pagar los montos correspondientes a los salarios debidos y demás derechos laborales que les correspondan a los 270 trabajadores según su legislación; b) reintegrar en sus cargos a los 270 trabajadores, pero si eso no fuera posible darles alternativas de empleo en las mismas condiciones que tenían al momento de ser despedidos y únicamente en caso de que eso no sea posible proceder al pago de la indemnización por la terminación de relaciones de trabajo; c) en caso de los trabajadores que hubiesen fallecido durante el proceso, pagar las retribuciones por concepto de pensión o retiro que corresponda a sus derechohabientes; e) pagar a cada uno de los 270 trabajadores tres mil dólares por daño moral; f) pagar al conjunto de los 270 trabajadores cien mil dólares por gastos generados en las gestiones realizadas por las víctimas y sus representantes y veinte mil dólares por reintegro de costas. Por otra parte, muchos casos de la Corte relativos al derecho al trabajo y derechos de los trabajadores se resuelven con sentencias condenatorias a los Estados por detenciones y desapariciones de dirigentes sindicales.
2.3. Consejo de Europa. De igual manera, el derecho al trabajo no cuenta con un reconocimiento expreso en el CEDH pero sí existe la prohibición de la esclavitud y trabajo forzoso (art. 4). Cabe señalar que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) se ha pronunciado en relación a la prohibición de trabajo forzado y esclavitud, la misma que guarda relación con la faceta de libertad del derecho al trabajo. En ese sentido, en el caso Van der Mussele contra Bélgica, el TEDH consideró que no es contraria al artículo 4 del CEDH la exigencia impuesta a los abogados de prestar asistencia jurídica obligatoria o de oficio en los supuestos previstos en la ley. Asimismo, el TEDH tampoco ha considerado que sea contario al artículo 4 del CEDH la imposición de trabajos a las personas privadas legalmente de la libertad, teniendo en cuenta que las tareas no excedan de los límites, contribuyan a la reinserción social del condenado y tengan base legal (Van Droogenbroeck contra Bélgica; Stummer contra Austria). De igual forma, el TEDH no considera que la falta de pago de una remuneración o de las prestaciones a la seguridad social, que podrían corresponder a las personas privadas de la libertad por el trabajo realizado durante su detención, sean contrarias al artículo 4 del CEDH (Stummer contra Austria: FJ 122).
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