Voces en Derechos Humanos
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Término: HUELGA
Autor: Alejandra Celi Maldonado
Fecha de publicación: 09/05/2011 - Última actualización: 23/09/2012 12:14:15I. FUENTES.
1. Derecho internacional.
1.1. Ámbito universal. En el marco de NACIONES UNIDAS el Pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales establece el compromiso de los Estados de garantizar el derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país (art. 8.1.d). La Organización Internacional del Trabajo(OIT) no cuenta con un instrumento internacional, convenio o recomendación, específico sobre el derecho a la huelga. Sin embargo, a este derecho le son aplicables algunas normas contenidas en el Convenio Nº. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948, que incluye el derecho de los sindicatos a organizar su administración, sus actividades y formular su programa de acción (art. 3). Por otra parte, en el marco de la OIT existe un cuerpo de principios sobre el derecho a la huelga que sirve de marco de referencia para la comunidad internacional. Este cuerpo de principios es desarrollado, a manera de jurisprudencia, por el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos de la OIT, y se encuentra sistematizado en el documento Principios de la OIT sobre el derecho de huelga.
1.2. Sistema interamericano de protección de los derechos humanos. En la Carta de la Organización de Estados Americanos se señaló la importancia de un orden social justo y el compromiso de los Estados de procurar el cumplimiento de algunos principios y mecanismos para la consecución de ese orden social. Entre esos principios y mecanismos, la Carta apunta que los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de negociación colectiva y el de huelga por parte de los trabajadores (art. 45.c). Por otra parte, la Convención Americana sobre Derechos Humanos no contempla el derecho a la huelga, pero sí reconoce el derecho de los trabajadores a asociarse con fines laborales (art. 16.1., LIBERTAD SINDICAL, derecho al TRABAJO). En esa línea, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha resuelto asuntos relacionados con el ejercicio del derecho a la huelga como manifestación de la LIBERTAD SINDICAL (Caso Cantoral Huamaní y García Santa Cruz vs. Perú, párr. 141-149). Posteriormente, el Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales (Protocolo de San Salvador), en el artículo referente a los derechos sindicales, establece la obligación de los Estados Parte de garantizar el derecho a la huelga (art. 8.1.b).
1.3. Unión Europea (UE) y Consejo de Europa. En la UNION EUROPEA, la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea (CDFUE) reconoce el derecho de negociación y acción colectiva y, en ese marco, el derecho a la huelga. Es decir, en caso de conflicto de intereses, la CDFUE contiene el derecho de los trabajadores y empresarios a emprender acciones colectivas para la defensa de sus intereses, entre las que está incluida la huelga (art. 28). La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, también contempla el derecho a la huelga (art. 13).Asimismo, en el ámbito del CONSEJO DE EUROPA, la Carta Social Europea instituye el derecho a la huelga, a fin de garantizar el ejercicio del derecho a la negociación colectiva (art. 6.4).
2. Derecho constitucional. Las Constituciones de Iberoamérica reconocen este derecho fundamental (DERECHOS FUNDAMENTALES) de los trabajadores y de sus organizaciones. En Argentina (art. 14.bis) y Uruguay (art. 57.3) se contempla el derecho a la huelga como un derecho gremial. La mayoría de Constituciones garantizan este derecho como el ejercicio de la facultad de los trabajadores por cuenta ajena de suspender el contrato de trabajo para la defensa de sus derechos económicos y sociales. Es el caso de Bolivia (art. 53), Brasil (art. 9), Colombia (art. 56), Ecuador (art. 326.14), El Salvador (art. 48); España (art. 28.2); Guatemala (arts. 104 y 116), Honduras (art. 128.13), México (art.123.A. XVII), Nicaragua (art. 83), Panamá (art. 69), Paraguay (art. 98), Perú (art. 28), Portugal (art. 57), Puerto Rico (art. 2.18), República Dominicana (art. 8.11.d) y Venezuela (art. 97). Por otra parte, algunas Constituciones establecen límites al derecho de huelga, por ejemplo, en el caso de los servicios esenciales (Colombia art. 56, España art. 28.2, Portugal art. 57 y Puerto Rico art. 2.18) o los servicios públicos en general (Costa Rica art. 61, Honduras art. 128.13, Panamá art. 69 y República Dominicana art. 8.11.d). Del mismo modo, en determinados países el derecho a la huelga no alcanza a los miembros de las FUERZAS ARMADAS, la Policía Nacional y los funcionarios de confianza del Estado (Paraguay art. 98 y Perú art. 42. En España esta prohibición se establece mediante ley, en la LO 2/1986 art. 6.8, LO 11/2007 art. 12, LO 4/2010 art. 7 y LO 9/2011 art. 7). Del mismo modo, en Chile se prohíbe la huelga de los funcionarios del Estado, de las municipalidades y de las personas que realicen actividades en servicios de utilidad pública o en aquellos sectores cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional (art. 19.16). Igualmente, en Guatemala, si bien se reconoce el derecho a la huelga, para su ejercicio se requiere haber agotado todos los procedimientos de conciliación antes de la declaración de huelga (arts. 104 y 116).
II. FUNDAMENTO. La función de la huelga es servir de contrapeso entre las posiciones de los empresarios y los trabajadores en relación de dependencia (derecho al TRABAJO, LIBERTAD SINDICAL). La huelga favorece a la libertad de los trabajadores debido a su situación desigual en cuanto a fuerza económica, es un instrumento de presión necesario para la defensa de los intereses de los trabajadores ante los conflictos socioeconómicos que se presenten con el empresario (Tribunal Constitucional español: STC 11/81 FJ. 9).
Este derecho se fundamenta en la LIBERTAD y DIGNIDAD de los trabajadores para defender sus derechos e intereses económicos y sociales. En palabras de Montoya Melgar “la huelga es en su raíz un puro hecho natural, basado en la reacción instintiva del hombre frente a determinados comportamientos que reputa injustos o adversos”. Al tratarse de un hecho que forma parte de la realidad social y económica, el Derecho no puede prohibir la huelga, entonces debe regularla dentro del ordenamiento jurídico (Montoya Melgar, 2010: 733).
III. ESTRUCTURA Y CONTENIDO.
1. Concepto. Como derecho fundamental (DERECHOS FUNDAMENTALES), la huelga es un derecho subjetivo, social y de libertad, de los trabajadores por cuenta ajena (Monereo Pérez, 2002: 103-108; Martín Jiménez, 2010: 337; CLASIFICACION DE LOS DERECHOS). El contenido esencial del derecho a la huelga es la suspensión del contrato laboral por decisión de los trabajadores, para la defensa de sus intereses (Tribunal Constitucional español: STC 11/1981: FJ 10). En general, se considera huelga a toda interrupción del trabajo por parte de los trabajadores, es el derecho a cesar concertada y temporalmente la actividad laboral para presionar a los empleadores a fin de conseguir mejoras en las condiciones laborales (Armenteros León, 2007: 358). La huelga es considerada el “corolario indisociable del derecho de LIBERTAD SINDICAL” (Gernigon, 2000: 9).
Existen distintos tipos de huelga y, conforme al cumplimiento de límites constitucionales o legales, ésta puede ser legal o ilegal. Al respecto, se señalan tres tipos de huelga: 1) huelga laboral, cuando procura mejorar condiciones de vida y trabajo de los trabajadores; 2) huelga sindical, cuando se busca mejorar las condiciones de las organizaciones sindicales y 3) huelga política, que no es considerada legal salvo que los problemas derivados de las grandes cuestiones de política económica y social afecten a los derechos de los trabajadores (Gernigon, 2000: 13 y ss.). Dentro de estas tres clases, se distingue una más, la huelga de SOLIDARIDAD. La huelga de solidaridad se convoca por aspectos que no implican un detrimento directo en los derechos de los trabajadores que la convocan, pero sí de otros trabajadores con los que éstos se solidarizan y apoyan la huelga convocada por aquellos. La huelga de solidaridad, para ser legal, entre otros aspectos, requiere que sea legal la huelga inicial a la que apoya (OIT, 2006: párr. 534). Finalmente, la huelga general es la huelga de ámbito nacional que el Comité de Libertad Sindical ha definido como legítima, siempre que tenga objetivos económicos y sociales que afecten a los trabajadores y no únicamente objetivos políticos, pues de ser así estaría prohibida (OIT, 2006: párr. 541-544).
En definitiva, conforme al contenido esencial de este derecho, el fin de la huelga es la suspensión del contrato de trabajo por motivos laborales, no políticos, y protege los intereses de los trabajadores.
IV. SUJETOS.
1. Titulares. Los titulares de este derecho son todos los trabajadores en relación de dependencia, estén o no sindicalizados, en la medida en que la huelga implique la defensa de sus derechos e intereses económicos y sociales (Montoya Melgar, 2010: 739-740). Es un derecho de titularidad individual y de ejercicio colectivo (Tascón López, 2008: párr. 83; Tribunal Constitucional español: STC 11/1981: FJ 11). En otras palabras, la decisión de adherirse o no a la huelga es de cada trabajador en defensa de sus intereses y no debe ser obligado a ninguna de las dos alternativas. Sin embargo, es necesario el ejercicio colectivo del derecho, de manera pacífica y conforme a la regulación legal (Monereo Pérez, 2010: 169-185).
Se cuestiona la titularidad del derecho a la huelga para algunas categorías de agentes públicos (entre ellos, FUERZAS ARMADAS y Policía). En ese sentido, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha admitido que los Estados impongan excepciones a la titularidad de este derecho en tres casos: a) determinados funcionarios públicos; b) los trabajadores de los servicios esenciales; c) en los casos de crisis nacional aguda, entendiéndose por ésta situaciones excepcionales en las que se puede establecer una prohibición general al ejercicio del derecho (OIT, 1996: párr. 527; Gernigon, 2000: 17-25).
Dada la amplitud del término funcionario público, la OIT manifiesta que por éste se debe entender en sentido estricto a “los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado” (OIT, 1996: párr. 534; OIT, 2006: párr. 576). En consecuencia, quienes no ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado quedan fuera de esta excepción, entre ellos, los empleados de empresas públicas en sectores como el transporte público, la banca o la enseñanza (Gernigon, 2000: 18).
Por otra parte, en los servicios esenciales se puede prohibir o restringir el derecho a la huelga de los trabajadores, debido a que la interrupción del servicio puede implicar consecuencias negativas a la vida, la integridad, la seguridad o la salud de las personas (OIT, 2006: párr. 576). Los servicios esenciales no se deben confundir con los servicios mínimos, que son los previstos para garantizar las necesidades básicas de los usuarios de servicios públicos. En los servicios mínimos se impone algunas condiciones a la huelga para garantizar un mínimo de prestación del servicio, pero sin prohibir el derecho a la huelga de esos trabajadores.
Cuando se prohíba el derecho a la huelga de los trabajadores, debido a la prestación de un servicio esencial, se deben establecer garantías compensatorias (como procedimientos de conciliación y mediación) a favor de los trabajadores a quienes se niega este derecho (Gernigon, 2000: 23).
2. Obligados. El principal obligado a respetar y garantizar el derecho a la huelga es el Estado. Los particulares también están obligados por el derecho (EFICACIA ENTRE PARTICULARES), es decir, el empresario y los mismos trabajadores tienen obligaciones en relación a este derecho. El empresario tiene el deber de respetar el ejercicio del derecho de huelga a quienes decidan ejercerla de manera pacífica y legal; sin establecer más limitaciones o impedimentos que los establecidos en la ley. Por ejemplo, los empresarios no deben dar incentivos económicos u otras medias positivas a favor de los trabajadores que no se adhieran a la huelga. Asimismo, se considera que la contratación de trabajadores en sustitución de los huelguistas menoscaba gravemente el derecho a la huelga (OIT, 2006: párr. 632 y ss.).
De igual forma, se debe respetar la libertad de los trabajadores que decidan no acudir a la huelga, quienes no deben ser obligados a adherirse a ésta mediante acciones violentas por parte de los trabajadores que participan de la misma. No obstante, los trabajadores pueden hacer publicidad de la huelga de forma pacífica.
Además, las partes en conflicto (empresarios y trabajadores) tienen el deber de negociación continua, desde el momento del preaviso de huelga hasta su fin, con el objetivo de conseguir un pacto de cumplimiento obligatorio para la resolución del conflicto.
V. INTERVENCIONES Y LÍMITES. Las legislaciones nacionales establecen diversos requisitos para que la huelga de los trabajadores sea legal. Estos requisitos deben ser razonables y no constituirse en un obstáculo que haga imposible el ejercicio del derecho. En ese sentido, el Comité de Libertad Sindical ha señalado: “Los procedimientos legales para declarar una huelga no deberían ser complicados al punto de que en la práctica resulte imposible una huelga legal” (OIT, 2006: párr. 548).
Los límites legales que pueden establecerse para el ejercicio del derecho a la huelga y que han sido aceptados por el Comité de Libertad Sindical, son: 1. La obligación de dar preaviso de la realización de la huelga; 2. La obligación de recurrir a procedimientos de conciliación antes de la declaración de huelga; 3. Contar con un determinado quórum y acuerdo de mayoría en escrutinio secreto para declarar la huelga; 4. Establecer medidas mínimas para respetar reglamentos de seguridad; 5. Mantener los servicios mínimos en algunos casos y respetar a la libertad de trabajo de quienes no quieran plegarse a la huelga (Gernigon, 2000: 26). Conforme señalamos anteriormente, otro límite para el ejercicio de este derecho se pone de manifiesto en el caso de los funcionarios públicos, cuando ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado (OIT, 2006: párr. 554 y 556).
En referencia al límite del ejercicio del derecho a la huelga, establecido para la prestación de servicios mínimos y servicios esenciales, el Comité de Libertad Sindical ha dispuesto que el derecho de huelga puede limitarse o prohibirse en los servicios esenciales en sentido estricto, es decir, aquellos en los cuales la interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población (OIT, 2006: párr. 576).
En esa línea, la Defensoría del Pueblo de Venezuela sostiene que el derecho a la huelga puede experimentar restricciones derivadas de la posible afectación a derechos y bienes constitucionalmente protegidos como el derecho a la SALUD, el derecho a la ALIMENTACION, el derecho a la EDUCACION, etc. La Defensoría venezolana sostiene que ante un inminente menoscabo de estos derechos, se puede instar al Ministerio del Trabajo o al órgano competente para que fije los servicios mínimos (Defensoría del Pueblo, El derecho a huelga).
Por su parte, la Defensoría del Pueblo de Colombia, en el Observatorio de Justicia Constitucional, ha analizado los siguientes puntos en relación a los límites de la huelga: Límites del derecho de huelga en los servicios públicos esenciales; Existencia de límites cuando los servicios públicos esenciales son definidos por el legislador; Huelga en servicios públicos esenciales o no esenciales constituye falta disciplinaria; y la Facultad del Presidente de la República de ordenar la cesación de la huelga cuando afecte el interés general.
Entre las restricciones del derecho a la huelga, a manera de ejemplo, la OIT establece algunos servicios que pueden ser considerados como servicios esenciales, aunque la delimitación de estos puede variar según las condiciones de cada Estado (OIT, 2006: párr. 582). Los servicios esenciales enunciados por la OIT son: el sector hospitalario; los servicios de electricidad; los servicios de abastecimiento de agua; los servicios telefónicos; la Policía y las Fuerzas Armadas; los servicios de bomberos; los servicios penitenciarios públicos y privados; el suministro de alimentos a los alumnos en edad escolar y el control de tráfico aéreo (OIT, 2006: párr. 585).
De igual forma, la OIT enumera servicios que en principio no son esenciales, a saber: el sector de la educación; la radio y la televisión; los sectores del petróleo; los puertos; los bancos; la metalurgia y el conjunto del sector minero; los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos, los grandes almacenes y los parques de atracciones; los transportes; los pilotos de líneas aéreas; la generación, transporte y distribución de combustibles; los servicios ferroviarios; los servicios de correos; el servicio de recolección de basuras; las empresas frigoríficas; los servicios de hostelería; la construcción, la fabricación de automóviles; las actividades agrícolas y empresas de embotellamiento de agua, etc. (OIT, 2006: párr. 587).
VI. GARANTÍAS ESPECÍFICAS.
1. Garantías compensatorias en caso de prohibición de huelga. Cuando el derecho a la huelga se ha limitado o prohibido debido a la prestación de servicios esenciales, los trabajadores tienen derecho a una protección adecuada que compense esta restricción. Por ejemplo, mediante procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje, imparciales y rápidos (OIT, 2006: párr. 595-603, RESOLUCION DE CONFLICTOS).
2. Protección contencioso-administrativa. Las decisiones gubernamentales con las que los trabajadores no estén conformes por limitar el derecho a la huelga, pueden ser demandas ante la jurisdicción contencioso administrativa. Por ejemplo, en el procedimiento de calificación de la legalidad de la huelga, en la declaración de servicios esenciales, en el establecimiento de servicios mínimos, etc. (Montoya Melgar, 20102: 22-23).
3. Protección penal. La intervención ilegítima en el ejercicio del derecho a la huelga de los trabajadores puede acarrear sanciones penales contra el empresario y la configuración de un delito contra los derechos de los trabajadores. Delito que también se configura contra quien obligue o coaccione a otros trabajadores a participar en una huelga (España, LO 10/1995: art. 315).
4. Protección laboral. Si la huelga es legal, únicamente suspende el contrato de trabajo y por consiguiente el derecho a salario mientras dure la huelga. No obstante, el ejercicio de este derecho no extingue la relación laboral ni da lugar a sanción alguna contra el trabajador, salvo que éste haya incurrido en faltas durante la huelga. Por el contrario, la huelga ilegal o abusiva es susceptible de generar sanciones y responsabilidades indemnizatorias (Montoya Melgar, 2010: 750).
5. Procedimientos extrajudiciales. A fin de dar mayor celeridad a las reclamaciones por violaciones del derecho a la huelga y para conseguir un acuerdo entre trabajadores y empleadores, los Estados pueden establecer procedimientos extrajudiciales como el arbitraje, la conciliación y la mediación. Procedimientos que han de realizarse ante órganos reconocidos como imparciales por las dos partes. Conforme al Comité de Libertad Sindical, el arbitraje obligatorio para poner fin a una huelga únicamente es admisible cuando lo han solicitado las dos partes o en casos en los que la huelga es prohibida o limitada por tratarse de servicios esenciales, de lo contrario puede resultar una restricción considerable del derecho de huelga (OIT, 2006: párr. 564-569).
Asimismo, el DEFENSOR DEL PUEBLO es competente para conocer de reclamaciones por incumplimientos administrativos del derecho a la huelga. En ese sentido, la Defensoría del Pueblo de Venezuela señala que en caso de huelga sus funciones son: 1. Velar por que los trabajadores ejerzan este derecho de manera legal y sin intervenciones ilegítimas; 2. Vigilar que ningún órgano público u otro distinto a la Inspectoría del Trabajo, pueda declarar ilegitimo el conflicto al que previamente ha dado curso legal, por no ser contrario a ninguna regla de orden público. 3. Velar para que las autoridades policiales, al impedir la alteración del orden público, no menoscaben derechos fundamentales de los trabajadores huelguistas (Defensoría del Pueblo, “El derecho a huelga”).
Al respecto, el Observatorio de Justicia Constitucional de la Defensoría del Pueblo de Colombia, ha sistematizado las actuaciones de la Corte Constitucional colombiana en referencia al derecho a la huelga. Entre los temas analizados por el Observatorio de Justicia Constitucional de la Institución defensorial colombiana, encontramos: Fuerza vinculante de las recomendaciones de la OIT; Diferencia entre paro y huelga; Goce de los derechos fundamentales no se puede ver afectado cuando se ejerce el derecho a la huelga; Requisitos para la declaratoria de huelga o suspensión del trabajo; Suspensión del contrato laboral en huelgas licitas con pago de salarios a los trabajadores cuando ella es imputable al empleador; Declaratoria de ilegalidad de la huelga; Los empleados públicos pueden presentar alternativas de concertación para ejercer su derecho a la negociación colectiva.
VII.GARANTÍAS INTERNACIONALES.
1. Garantías objetivas.
1.1. Normas y políticas públicas. Los organismos internacionales cumplen una función importante en la elaboración de normas y de políticas de derecho a la huelga, entre ellos la OIT (Principios de la OIT sobre el derecho de huelga).
2. Garantías del derecho subjetivo.
2.1. Naciones Unidas. Conforme a los Procedimientos especiales de la OIT para el examen de quejas por violaciones al ejercicio de la libertad sindical, el Comité de Libertad Sindical es competente para conocer, examinar y resolver las quejas presentadas ante las Naciones Unidas o directamente ante la OIT. Las quejas deben provenir de organizaciones de trabajadores, de empleadores o de gobiernos miembros de la OIT, cuando aleguen ser víctimas de una violación del derecho a la LIBERTAD SINDICAL, incluida la huelga. No obstante, los Procedimientos especiales de la OIT para el examen de quejas por violaciones al ejercicio de la libertad sindical, pueden presentarse con independencia de que el país de que se trate haya ratificado o no los convenios sobre libertad sindical (párr. 31).
2.2. Sistema interamericano de protección de los derechos humanos. Según señalamos anteriormente, el derecho a la huelga no está regulado en la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos, por ende escapa a la competencia de la Corte Interamericana. A pesar de ello, la Corte ha resuelto casos en los que interpreta el derecho a la huelga en conexión con el derecho a libertad de asociación establecido en el artículo 16.1 de la Convención.
2.3. Consejo de Europa. De igual manera, el derecho a la huelga no cuenta con un reconocimiento expreso en el CEDH. Sin embargo, como apuntamos anteriormente, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha resuelto demandas vinculadas al contenido del derecho a la huelga por su conexión con el derecho a la LIBERTAD DE REUNION y de asociación en sindicatos establecido en el artículo 11 del CEDH (Affaire Karaçay contra Turquía).
BIBLIOGRAFÍA. M. Armenteros León, “Tutela penal de la libertad del trabajador para decidir sobre el ejercicio del derecho de huelga”, Boletín de información del Ministerio de Justicia, Año 61, nº. 2031, 2007; A. Gernigon y otros, Principios de la OIT sobre el derecho de huelga, Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000; R. Martín Jiménez, “La huelga: su actual regulación, la necesidad de su revisión y algunos puntos críticos de los servicios esenciales”, Revista del Instituto de Estudios Económicos, nº. 2 y 3, Madrid, 2010; J.L. Monereo Pérez (coord.), Derecho de huelga y conflictos colectivos: estudio crítico de la doctrina jurídica, Comares, Granada, 2002; ÍD, “La titularidad del derecho a la huelga y sus manifestaciones anómalas, ilegales, o abusivas. Propuestas de reforma”, Revista del Instituto de Estudios Económicos”, nº. 2 y 3, Madrid, 2010; A. Montoya Melgar, “Ejercicio del derecho a la huelga: el caso español”, Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense, nº. 17, 1993; ÍD, “Para una revisión de los límites del derecho de huelga”, Revista del Instituto de Estudios Económicos”, nº. 2 y 3, Madrid, 20102; OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración. Cuarta edición (revisada), Ginebra, 1996; ÍD, La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración, Quinta edición (revisada), Ginebra, 2006; J. Rivero Lamas, “Principio de proporcionalidad y derechos fundamentales (sobre la inconstitucionalidad de la filmación de los piquetes en una huelga)”, Revista española de Derecho del Trabajo, nº. 98/1999, Civitas, 1999; F. Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, “El derecho de huelga y su ejercicio: el RD de Relaciones de Trabajo y el Proyecto de Ley de huelga”, Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense, nº. 17, 1993; R. Tascón López, “Reflexiones acerca de cómo el marco dado por el ejercicio «tácito» del derecho fundamental de huelga influye (aunque no haya sido expresamente alegado) en la valoración gradualista de las causas de despido disciplinario”, Aranzadi Social, nº. 22/2008.